Urlop ojcowski w UK Urlop tacierzyński UK

Rodzice dzieci poniżej 16 roku życia lub rodzice dzieci niepełnosprawnych poniżej 18 roku życia mają prawo ubiegać się o elastyczną pracę. Pracodawcy mają obowiązek poważnie rozpatrzyć takie wnioski, ale mogą odrzucić taki wniosek po tym, jak to zrobią, pod warunkiem, że przedstawią powody biznesowe, np. nie mogą uzasadnić dodatkowych kosztów, nie mogą zatrudnić większej liczby pracowników lub wpłynie to na jakość/wyniki firmy.

Pracownicy mogą złożyć wniosek ustawowy tylko wtedy, gdy pracowali nieprzerwanie dla tego samego pracodawcy przez ostatnie 26 tygodni, można tylko złożyć jeden taki wniosek ustawowy w ciągu roku.  Wszyscy pracownicy mają teraz prawo do elastycznego ubiegania się o pracę, a pracodawcy muszą rozpatrywać takie wnioski w "rozsądny sposób" bez dyskryminacji.

Prawo do urlopu ojcowskiego

Uprawnieni pracownicy mogą wziąć do dwóch tygodni płatnego urlopu, aby opiekować się nowo narodzonym dzieckiem i wspierać matkę. Aby kwalifikować się do urlopu ojcowskiego, pracownicy muszą spełnić następujące warunki:

• Należy być ojciec, mąż lub partner matki lub partnerem osoby przysposabiającej dziecko.

• Należy pracować dla pracodawcy nieprzerwanie przez co najmniej 26 tygodni do końca 15 tygodnia przed datą rozwiązania porodu (tzw. "tydzień kwalifikacyjny").

• Należy przekazać odpowiednie powiadomienie pracodawcy.

Uprawnieni pracownicy mogą zdecydować się na skorzystanie z jednego tygodnia lub dwóch kolejnych tygodni urlopu ojcowskiego.

Mogą oni zdecydować się na rozpoczęcie urlopu:

• Od daty urodzenia dziecka (niezależnie od tego, czy jest to wcześniej, czy później niż przewidywano)

• Od wybranej liczby dni lub tygodni po dacie narodzin dziecka (niezależnie od tego, czy jest to wcześniej, czy później niż przewidywano), lub

• Od wybranej daty późniejszej niż pierwszy dzień tygodnia, w którym dziecko ma się urodzić.

Urlop może rozpocząć się w dowolnym dniu tygodnia w dniu narodzin dziecka lub po jego narodzinach, ale musi zostać ukończony:

W ciągu 56 dni od faktycznej daty urodzenia dziecka, lub jeśli dziecko urodzi się przedwcześnie, w okresie od faktycznej daty urodzenia do 56 dni po pierwszym dniu przewidywanego tygodnia porodu.

Pracownicy mają prawo do tylko jednego urlopu , niezależnie od tego, czy w wyniku tej samej ciąży urodziło się więcej niż jedno dziecko.

Ustawowy zasiłek ojcowski

Podczas urlopu ojcowskiego większość pracowników ma prawo do SPP od swoich pracodawców. SPP jest wypłacany przez pracodawców przez jeden lub dwa kolejne tygodnie, zgodnie z wyborem pracownika. Stawka SPP jest taka sama jak standardowa stawka ustawowego zasiłku macierzyńskiego, wynosi 172,48 GBP tygodniowo lub 90% średnich tygodniowych zarobków, jeśli jest to mniej niż 172,48 GBP.

Musisz:

• Zarabiać co najmniej 120 GBP tygodniowo (przed opodatkowaniem), aby zakwalifikować się do SPP

• Być zatrudnionym przez pracodawcę do dnia urodzenia dziecka

• Pracować dla pracodawcy nieprzerwanie przez co najmniej 26 tygodni do końca 15. tygodnia przed przewidywanym tygodniem porodu (tzw. tydzień kwalifikacyjny)

Przekaż prawidłowe powiadomienie

Pracownicy, którzy nie kwalifikują się do SPP lub którzy mają niższą płacę , mogą otrzymać zasiłek dochodowy podczas urlopu ojcowskiego. Dodatkowe wsparcie finansowe może być dostępne w postaci zasiłku mieszkaniowego, zasiłku na podatek lokalny, ulg podatkowych lub stypendium macierzyńskiego. Więcej informacji można uzyskać w lokalnym biurze Jobcentre Plus lub w biurze HMRC

Zawiadomienie o zamiarze skorzystania z urlopu ojcowskiego

Pracownicy muszą poinformować swoich pracodawców o zamiarze skorzystania z urlopu ojcowskiego do końca piętnastego tygodnia przed spodziewanym narodzinami dziecka, chyba że nie jest to racjonalnie wykonalne.

Muszą poinformować swoich pracodawców:

• tydzień, w którym dziecko ma się urodzić;

• czy chcą skorzystać z urlopu jedno- czy dwutygodniowego;

• kiedy chcą, aby ich urlop się rozpoczął.

Pracownicy mogą zmienić zdanie co do daty, w której chcą rozpocząć urlop, pod warunkiem, że poinformują o tym pracodawcę z co najmniej 28-dniowym wyprzedzeniem (chyba że nie jest to racjonalnie wykonalne). Pracownicy muszą poinformować swoich pracodawców o dacie, w której spodziewają się rozpoczęcia jakichkolwiek wypłat SPP, z co najmniej 28-dniowym wyprzedzeniem, chyba że nie jest to racjonalnie wykonalne.

Świadczenia umowne

Pracownicy są uprawnieni do korzystania ze zwykłych warunków zatrudnienia, z wyjątkiem warunków dotyczących wynagrodzenia (chyba że umowa o pracę stanowi inaczej), przez cały okres urlopu ojcowskiego. Jednak większość pracowników będzie uprawniona do SPP za ten okres. Jeżeli pracownikowi przysługuje umowne prawo do urlopu ojcowskiego, a także prawo ustawowe, może on skorzystać z tego, co jest bardziej korzystne. Wszelkie świadczenia ojcowskie, do których ma prawo umowne, pomniejszają kwotę SPP, do której pracownik jest uprawniony.

Powrót do pracy po urlopie ojcowskim

Pracownicy mają prawo do powrotu na to samo stanowisko po urlopie ojcowskim.

Ochrona przed uszczerbkiem na zdrowiu i zwolnieniem z pracy

Pracownicy są chronieni przed niesprawiedliwym traktowaniem lub zwolnieniem z pracy za skorzystanie z urlopu ojcowskiego lub próbę skorzystania z niego. Pracownicy, którzy uważają, że zostali potraktowani niesprawiedliwie, mogą mieć prawo do rekompensaty pieniężnej.

Opieka nad osobami pozostającymi na utrzymaniu

Wszyscy pracownicy są również uprawnieni do wzięcia rozsądnej ilości (bezpłatnego) czasu wolnego od pracy, aby poradzić sobie z nagłą lub nieoczekiwaną sytuacją z udziałem osoby pozostającej na utrzymaniu.

Prawo do urlopu rodzicielskiego i czasu wolnego dla osób pozostających na utrzymaniu.

Pracownicy – zarówno matki, jak i ojcowie – którzy przepracowali rok u swoich pracodawców, mają prawo do 18 tygodni (bezpłatnego) urlopu rodzicielskiego na opiekę nad dzieckiem. Urlop rodzicielski można zazwyczaj wykorzystać do ukończenia przez dziecko 18 roku życia. Nazywa się to "zwykłym" lub bezpłatnym urlopem rodzicielskim.

Prawo ojców i partnerów do wzięcia urlopu w celu odbycia wizyty prenatalnej

To prawo weszło w życie 1 października 2014 r. i obowiązuje maksymalnie do 2 wizyt po maksymalnie 6,5 godziny wolnego (chociaż pracodawcy mogą być bardziej hojni w kwestii czasu wolnego, jeśli chcą).

Aby ubiegać się o nowe prawo, musisz być w "kwalifikującym związku" z kobietą w ciąży, a mianowicie być przyszłym ojcem lub partnerem (w tym tej samej płci) kobiety w ciąży. Partner obejmuje małżonka lub zarejestrowanego partnera kobiety w ciąży oraz osobę (obojga płci) pozostającą z nią w długotrwałym związku.

Nie ma okresu uprawniającego do skorzystania z tego prawa, więc przysługuje Ci ono od pierwszego dnia rozpoczęcia zatrudnienia. Jeśli zostaniesz zwolniony lub ukarany dyscyplinarnie z powodu prośby o czas wolny na wizytę w klinice prenatalnej, możesz mieć prawo do roszczenia z tytułu niesprawiedliwego lub konstruktywnego zwolnienia.

Wspólny urlop rodzicielski

Od 1 grudnia 2014 r. wspólny urlop rodzicielski stał się prawem.

Wspólne wynagrodzenie rodzicielskie

Od 6 kwietnia 2022 r. ustawowe wspólne wynagrodzenie rodzicielskie wynosi 172,48 GBP lub 90% średnich tygodniowych zarobków (w zależności od tego, która z tych kwot jest niższa).

Jeśli matka lub osoba przysposabiająca ograniczy swoje prawo do zasiłku macierzyńskiego/adopcyjnego lub zasiłku macierzyńskiego, zanim w pełni wykorzysta swoje uprawnienia, można ubiegać się o ustawowy wspólny zasiłek rodzicielski pozostały okres.

Aby kwalifikować się do ustawowego dzielonego wynagrodzenia rodzicielskiego, rodzic musi zdać test ciągłości zatrudnienia. Oznacza to, że musisz pracować dla tego samego pracodawcy przez co najmniej 26 tygodni do końca 15. tygodnia przed tygodniem, w którym dziecko ma się urodzić (lub w tygodniu, w którym adoptujący został powiadomiony zatwierdzenia dziecka lub adopcji) i musisz być nadal zatrudniony w pierwszym tygodniu, w którym ma zostać wykorzystany wspólny urlop rodzicielski.

Musisz również zarabiać średnią pensję w limicie zarobków wynoszącym nie mniej niż 123 GBP tygodniowo w średniej przez okres 8 tygodni przed 15. tygodniem przed przewidywanym terminem porodu lub datą przysposobienia. Drugi rodzic w rodzinie również musi spełnić kryterium zatrudnienia i zarobków.

Czy nadal mogę skorzystać ze wspólnego urlopu rodzicielskiego i wypłacać wynagrodzenie, jeśli zostanę zwolniony przed lub w trakcie wspólnego urlopu rodzicielskiego (SPL)?

Jeśli Twoje zatrudnienie zostanie rozwiązane przed rozpoczęciem SPL, stracisz do tego uprawnienia. Wynika to z faktu, że musisz być zatrudniony do dnia rozpoczęcia tygodnia przed rozpoczęciem SPL.

Sytuacja wygląda inaczej, jeśli zostałeś zwolniony podczas wspólnego urlopu rodzicielskiego i otrzymujesz ustawowe wspólne wynagrodzenie rodzicielskie. 

W takich okolicznościach możesz nadal otrzymywać wynagrodzenie za pozostały okres urlopu, który został zarezerwowany, chyba że rozpoczniesz nową pracę. Wspólny urlop rodzicielski kończy się w dniu zakończenia zatrudnienia, podobnie jak wszelkie świadczenia pracownicze, takie jak wspólne wynagrodzenie rodzicielskie (chyba że można to wynegocjować w ramach pakietu zwolnień).

Jeśli zostałeś wybrany do zwolnienia z powodu wspólnego urlopu rodzicielskiego i utraciłeś część lub całość wynagrodzenia rodzicielskiego, może to oznaczać niesprawiedliwe zwolnienie lub automatyczne bezpodstawne zwolnienie. Wszelkie straty związane ze wspólnym urlopem rodzicielskim należy uwzględnić w każdym roszczeniu o odszkodowanie.

Czy masz prawo do zwolnienia z pracy, aby opiekować się dziećmi, które mogą być chore lub inne osoby pozostające na twoim utrzymaniu?

Jeśli jesteś pracownikiem, masz ustawowe prawo do wzięcia rozsądnej ilości bezpłatnego czasu wolnego od pracy w celu podjęcia niezbędnych działań w celu zajęcia się chorymi dziećmi lub innymi osobami pozostającymi na utrzymaniu. Jest to tzw. "czas wolny dla osób pozostających na utrzymaniu" i ma na celu radzenie sobie z nagłymi wypadkami. 

Obejmuje to radzenie sobie z nieoczekiwanymi przypadkami, nagłą utratą opiekunki, przedszkola, opieki nad osobą niepełnosprawną lub poważnie chorą (na przykład, jeśli opiekunka nie stawi do pracy). Nie musisz faktycznie prosić pracodawcy o czas wolny, ale powinieneś powiadomić pracodawcę, gdy tylko będzie to w miarę praktyczne, że potrzebujesz czasu wolnego i jak długo Twoim zdaniem będziesz nieobecny lub nieobecna.

Ustawowe prawo do urlopu w takich okolicznościach dotyczy wszystkich pracowników – zarówno stałych, tymczasowych, pełnoetatowych, jak i nie pełnoetatowych. Osoby, które są pracownikami najemnymi lub osobami prowadzącymi działalność na własny rachunek, nie mają takiego samego prawa. Nie ma jednak prawa do wynagrodzenia za poświęcony czas, chociaż bardziej hojny pracodawca może się na to zdecydować.

Nie ma również minimalnego okresu zatrudnienia wymaganego do wzięcia urlopu w celu sprawowania opieki nad dziećmi w nagłych wypadkach, więc prawo to obowiązuje od pierwszego dnia zatrudnienia.

Musi to być sytuacja nagła, a nie zaplanowana np. wizyta u dentysty, lecz np. nagła choroba dziecka, lub usunięcie dziecka z zajęć szkolnych z uwagi na wymioty oraz przymusowy okres 48 godzinnej kwarantanny.

Jeśli zazwyczaj pracujesz z domu, powinno być o wiele łatwiej o pewną ciągłość normalnego dnia pracy, niezależnie od choroby każdej osoby pozostającej na twoim utrzymaniu. Jeśli nie jesteś w stanie pracować z domu, na przykład pracujesz na stanowisku związanym z obsługą klienta, nie powinno to mieć wpływu na prawo do wzięcia wolnego. Twój pracodawca musiałby po prostu podjąć praktyczne kroki, aby to zakwestionować.

Co się stanie, jeśli zostaniesz zwolniony lub ukarany dyscyplinarnie za wzięcie urlopu w celu opieki nad osobami pozostającymi na utrzymaniu?

Jeśli pracodawca dokona procedur dyscyplinarnych wobec Ciebie za wzięcie niezbędnego czasu wolnego w celu opieki nad chorym dzieckiem, masz prawo złożyć skargę do Trybunału Pracy, za którą można otrzymać odszkodowanie. Prawo to może przysługiwać również:

• Gdy poniosłeś "szkodę" z powodu skorzystania lub usiłowania skorzystania z urlopu dla osób pozostających na utrzymaniu.

• Twój pracodawca bezzasadnie odmawia Ci wzięcia urlopu dla osób pozostających na utrzymaniu.

• Gdy zostałeś zwolniony, a głównym powodem było to, że wziąłeś lub próbowałeś wziąć urlop w celu opieki nad dzieckiem.

Co zatem liczy się jako "szkoda", obejmuje to stres spowodowany procesem dyscyplinarnym, brak awansu lub odmowę możliwości szkolenia, ponieważ wziąłeś lub starałeś się wziąć czas wolny na opiekę nad osobami pozostającymi na utrzymaniu, w tym chorymi dziećmi.

Jeśli zostaniesz zwolniony, będziesz mógł złożyć wniosek o "automatyczne niesłuszne zwolnienie" bez wymaganego okresu stażu pracy (w przeciwieństwie do większości zwykłych roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia).